Narcyzm jest wyraźną cechą wśród kadry kierowniczej, a większość ludzi widziała tego dowody w swoich miejscach pracy.
Osoby te wierzą, że mają większą pewność siebie, inteligencję i osąd, i będą wykorzystywać każdą okazję, aby wzmocnić te zawyżone poglądy na siebie i zdobyć podziw. Według nowych badań Uniwersytetu Waszyngtońskiego narcyzm może również powodować bariery wiedzy w organizacjach.
Gdy różne jednostki w tej samej firmie dzielą się informacjami, zwiększa to wydajność i tworzy przewagę konkurencyjną. Narcyzy utrudniają ten transfer wiedzy ze względu na poczucie wyższości, które prowadzi ich do przeceniania wartości wiedzy wewnętrznej i niedoceniania wartości wiedzy zewnętrznej.
„Wiele dużych firm można określić mianem firm multi-biznesowych, formy organizacyjnej, w której istnieje korporacyjna jednostka dominująca i jednostki zależne” – powiedział współautor Abhinav Gupta, profesor nadzwyczajny zarządzania w Szkole Biznesu UW Foster. „Logika finansowa uzasadniająca istnienie tych firm polega na tym, że wiedza i umiejętności znajdujące się w jednej jednostce mogą być wykorzystane w innej”.
Ale jednostki nie współpracują ze sobą tak bardzo, jak chciałyby firmy, powiedział Gupta. Badanie, opublikowane 4 kwietnia w czasopiśmie Strategic Management Journal, ujawniło, że pewne cechy osobowości kadry kierowniczej – w szczególności narcyzm – utrudniają przepływ informacji.
„Narcyzm wpływa na ludzkie pragnienie wyróżnienia się” – powiedział Gupta. „Jest to skorelowane z ludźmi, którzy chcą chwały dla siebie. Postawiliśmy hipotezę, że szefowie jednostek biznesowych, którzy mają te cechy, będą tymi, którzy powiedzą: „Nie chcemy z tobą pracować. Mamy wystarczające umiejętności i wiedzę i zdolności, które będziemy pracować niezależnie.’ Zostało to bardzo mocno potwierdzone w oparciu o nasz projekt badawczy.”
Autorzy przeprowadzili ankietę wśród jednostek biznesowych firmy headhunterskiej w Chinach, która pomaga organizacjom rekrutować talenty i szukać personelu technicznego. Jednostki te muszą dzielić się wiedzą na temat budowania puli talentów, identyfikowania umiejętności i przekonywania potencjalnych klientów do przyjmowania ofert.
Badacze poprosili kierowników jednostek o ocenę m.in. własnych cech narcystycznych, złożoności środowiskowej lokalnego rynku oraz postrzeganej konkurencji z innymi jednostkami. Następnie poprosili posłów o ocenę poziomu wiedzy importowanej z innych jednostek.
Narcyzm mierzono za pomocą 16-elementowej skali samoopisowej Narcystycznego Inwentarza Osobowości, która przedstawia pary stwierdzeń i prosi osoby o wybranie tego, które najlepiej je opisuje. Jedna para składała się z „Lubię być w centrum uwagi” i „Wolę wtopić się w tłum”.
Badanie wykazało, że narcyzm kierowników jednostek może zapobiegać dzieleniu się wiedzą. Ta tendencja osłabła w szybko zmieniających się lub złożonych środowiskach, ponieważ narcyści mieli pretekst do podążania za zewnętrznymi pomysłami. Ale kiedy firmy mają wysoką konkurencję między jednostkami, narcyzów bardziej kusi, by wyróżnić się spośród innych jednostek.
Badania mają wiele implikacji dla firm, powiedział Gupta. Na przykład przy obsadzaniu ról, które wymagają dzielenia się wiedzą, menedżerowie mogą zwracać uwagę na oznaki narcystycznych cech osobowości. Firmy mogą również zaprojektować strukturę organizacyjną i nagradzającą, która zachęca do współpracy wśród obecnych pracowników.
„Istnieją dwa poglądy na to, jak firmy multi-biznesowe tworzą wartość” – powiedział Gupta. „Jedną z perspektyw jest to, że chcesz prowadzić organizację jak rynek wewnętrzny. Wszystkie jednostki aktywnie konkurują o zasoby z centrali korporacyjnej, a ta konkurencja zapewnia najwyższą wydajność.
„Ten rodzaj badań idzie wbrew temu. Jeśli stworzysz wrażenie konkurencji wewnątrz organizacji, będzie to miało pewne dalsze skutki. Zasadniczo zrezygnujesz z niektórych podstawowych działań związanych z dzieleniem się wiedzą”.
Badanie zostało sfinansowane przez Chińską Narodową Fundację Nauk Przyrodniczych.
Pozostali współautorzy to Xin Liu z Remin University of China, Lin Zhang z Peking University, Changqi Wu z Shangdong University i Xiaoming Zheng z Tsinghua University.
Źródło historii:
Materiały dostarczone przez uniwersytet Waszyngtoński. Oryginał napisany przez Lauren Kirschman. Uwaga: Treść można edytować pod kątem stylu i długości.